第6章：「どうせできない」という思い込みから抜け出すには？｜部下の「できる」実感を育む｜Look back at your growth
第5章ではSet（方向性を定める）の実践方法を学びました。この章では、Look back at your growth（成長を振り返る）に焦点を当て、「できていない感」から「成長している実感」への転換を実現します。
あなたの部下から、こんな言葉を聞いたことはありませんか？
「もっと成長したいのですが、自分に自信が持てません。」
このような前向きな想いの後に続く自己否定。「できていない感」に支配されている部下を見て、もどかしい思いをしたことはありませんか？
ある企画部の若手社員は、こう語ります。「客観的に見れば成長しているはずなのに、自分では全く実感できない。いつも『まだ足りない』『もっとできるはず』と思ってしまう」
実は、この現象は有能感の低さから生まれるもので、多くのビジネスパーソンに共通しています。そして、この感情が成長を妨げ、意欲とエネルギーを奪い去っているのです。向上心の高い人ほど陥りやすい心理的な罠なのです。
有能感とは何か
第3章で学んだように、有能感とは「成長を実感する力」であり、「自分なりの成長・貢献を実感すること」です。
- 成長を実感する力
- 他者ではなく昨日の自分と比べる
- 小さな成功を発見する
有能感の本質は、他者との競争ではなく、昨日の自分との比較です。「昨日より5分早く資料を完成させた」「苦手な人に自分から声をかけられた」「会議で一言でも自分の意見を言えた」──これらすべてが、有能感を育む「実感の種」なのです。
有能感が高まると
- 小さな前進を認識して自然と学び続ける
- 失敗を学習機会として捉えて新しいことに挑戦する
- 困難な状況でも成長を糧に乗り越えられる
なぜ「できていない感」が蔓延するのか
「できていない感」が生まれる根本的な理由
できていない感は、有能感が満たされない時に生まれます。具体的には以下の3つの状況です。
- 「成長が見えない」と感じる：他者と比較し、昨日の自分との違いに気づけない
- 「まだ足りない」と感じる：完璧を求め、小さな改善を認められない
- 「評価されていない」と感じる：外部からの承認がないと自信を持てない
特に現代の職場では、SNS時代の比較文化、完璧主義の蔓延、評価制度への依存により、自分の小さな前進が見えなくなり、できていない感が生まれやすくなっています。
しかし、Look back実践によって、この状況を転換できます。以下の3つのステップで、「できていない感」から「成長している実感」への転換を実現しましょう。
Look back実践の方法
第4章で学んだように、Look back実践では、小さな変化や成長に気づく力を育むことで、有能感を効果的に回復することができます。
実践1：小さな成功の発見（3分）
Step 1：心を調える（1分）
- 深呼吸を3回する
Step 2：今日を振り返る（1分）
- 今日一日を時系列で振り返る
Step 3：成功を発見する（1分）
- 「昨日より少しでも良くできたこと」を1つ見つける
- その成功を味わい、自分を認める
実践例：管理職Dさんの夜
寝る前の3分間で実践。「今日は予定外のトラブルがあったけど、イライラする前に深呼吸できた」という小さな成長を発見。「感情に気づいて、すぐ反応しないことが冷静な判断につながる」という学びを得て、明日も意識しようと決めました。
実践2：成長の可視化（週次10分）
Step 1：3つの視点で振り返る（7分）
- 技術的成長：新しく身につけたスキルや改善できたこと
- 思考的成長：物事の捉え方や判断力の向上
- 関係的成長：コミュニケーションや協力関係の発展
Step 2：具体的な変化を記録する（2分）
- 各視点で最低1つずつ書き出す
Step 3：来週への意図を設定する（1分）
- 今週の成長を踏まえて、来週さらに伸ばしたい点を1つ決める
実践例：営業職Eさんの金曜日
毎週金曜日の夕方に実践。技術面では「新しいExcel関数を覚えた」、思考面では「クレームを学習機会として捉えられるようになった」、関係面では「後輩に積極的に声をかけられた」と記録。「来週は他部署の視点も取り入れてみよう」と意図を設定しました。
実践3：失敗の受容と学習化（適宜5分）
失敗に直面した時、まず「誰でも失敗する、私も人間だから」と自分を受け入れましょう。その上で、以下の3つのステップで失敗を学習に変えていきます。
Step 1：事実を確認する（1分）
- 何が起きたか？（感情を交えず、事実だけを見る）
Step 2：学びを抽出する（2分）
- 何を学んだか？
Step 3：次への活用を考える（2分）
- 次はどうするか？（具体的な改善策を1つ決める）
実践例：次世代リーダーFさんのプロジェクト後
プロジェクトの進捗報告で想定質問を見落とし、上司から指摘を受けました。最初は落ち込みましたが、「誰でもミスはある」と自分を受け入れ、3つの質問で振り返りました。「事前の想定が甘かった」（事実）、「多角的な視点で準備する重要性を学んだ」（学び）、「次回は先輩に事前レビューを依頼しよう」（活用）。失敗を成長の糧に変えることができました。
今日から始める第一歩：個人実践の開始
まずは就寝前の3分間、実践1の小さな成功発見から始めてみましょう。慣れてきたら、週次の成長可視化、失敗の学習化へと広げていきます。具体的な習慣化のステップは第9章で詳しくご紹介します。
管理職の方へ：部下の有能感を育む
部下の有能感を育成するために、リーダーとして以下の工夫ができます。
承認スタイルの転換
- 結果だけでなくプロセスを承認する：努力や工夫を具体的に認める
- 個別の成長ペースを尊重する：他者との比較ではなく、その人の昨日との違いに注目する
- 失敗を学習機会として扱う：責めるのではなく、何を学べたかを一緒に考える
成長を引き出す質問技術
- 成長発見：「最近、成長を感じた瞬間は？」と問いかける
- 学習促進：「この経験から何を学べた？」と振り返りを支援する
- 未来志向：「次はどんなことに挑戦したい？」と前向きな意欲を引き出す
本章のまとめ
第6章では、L – Look back at your growth（成長を振り返る）の実践方法を学びました。小さな成長に気づく力を育むことで、有能感が高まり、自信と継続的な学習意欲が生まれます。
次章では
T – Team up with respect（尊重を持って協働する）の実践方法をお伝えします。心理的安全性を築き、関係性を深める具体的な方法を学んでいきましょう。
