VUCA 世界・AI時代に求められるマネージャーの役割は、「管理」ではなく、「関係構築」と「環境創造」です。信頼関係を構築し、メンバー一人ひとりが自律的、主体的に生き生きと仕事をできる環境を整えるために、今、「心理的安全性」が注目されています。心理的安全性は、みんなが気兼ねなく意見を述べることができ、自分らしくいられる文化のことです。心理的安全性が低いと、メンバーは自己防衛的な反応を示し、責任を逃れようとするリスクが高まります。メンバーの発言意欲は高まらず、社員が抱えている問題を共有することができなくて、対応策が遅れてしまうこともあります。「この人たちはちゃんと話を聞いてくれる」「この人たちには何を話しても大丈夫」という心理的な安心感がチーム内に醸成されると、コミュニケーションの質が格段に上がり、情報共有が円滑になされ、活発な議論が展開され、より賢明な意思決定を行うことができます。また、新しいことに取り組む姿勢が現れ、創造性が発揮されます。心理的安全性の高いチームは、「言われたことをただやる」チームから、「学習する」チームに変わり、イノベーションと高いパフォーマンスが確実に起こる場となります。心理的安全性はチームのマネージャーによってもたらされます。

目的

心理的安全性の基本的な考え方を学び、具体的にチーム内に心理的安全性を構築する

• マネージャーがメンバーとの信頼関係を構築する
• メンバーが主体性、創造性を発揮しチームパフォーマンスを高める
• 活発な議論を通じてイノベーションを起こす
• コミュニケーションを円滑にする

効果

マネージャーが心理的安全性の基本要素を学び、自己認識と共感に基づいたコミュニケーション手法を身につける

心理的安全性：「出る杭は打たれる」文化から脱却し、相互信頼と相互尊重の下、健全な衝突が歓迎されチーム内で反対意見を表明したり、相談、挑戦ができるようになり、メンバーが主体性、創造性を発揮するようになる

心理的柔軟性：マネージャーは自らのオートパイロットや自己欺瞞に気づき、コントロールできることとできないことを見分け、コントロールできることに力を注ぐことができるようになる

自己認識：マネージャーは自らの価値観に基づいた言葉でチームのミッションとビジョンをメンバーに語り、オーセンティックなリーダーシップを発揮する

共感：マネージャーは相手を理解し、相手と心の波長を合わせることができるようになり信頼関係を築くことができるようになる

内容

「心理的安全性の定義と考え方」「心理的安全性が低い状態と高い状態」「心理的柔軟性と自己認識」「共感」について学び、「グループワーク：ケーススタディ」「ジャーナリング」「共感力を高めるワーク」を実践します。Safetyは参加型、体験型プログラムで、他のマネージャーとの交流を通じて、新たな気づきや発見が生まれ心理的安全性を体感することができます。コミュニケーションやエンゲージメント向上に課題感のあるマネージャーにおすすめです。

理論篇：心理的安全性のために必要な要素と心理的安全性を脅かす要素を明らかにし、心理的安全性の基本的な考え方を学びます。

自己認識を深める：建設的なコミュニケーションをするためには、自分の発言の影響や話を聞く姿勢にしっかりと注意を向けることが必要です。うっかり口を滑らしてしまった一言が、禍根を残し関係がギクシャクしてしまったことは誰にでもあるのではないでしょうか。闇雲に思いつくままに話したり、事実確認や叱責するだけのコミュニケーションでは、信頼関係を築くことは愚か、社員のやる気を下げ社員は自己防衛的な反応を示し、責任を逃れようとするリスクが高まります。マインドフルネスの実践やジャーナリングを通じて自己認識を深めることで、自分の発言の影響や自分の話を聞く姿勢に気づくことができるようになったり、自分自身の価値観に気づくことができるようになります。

マインドフルリスニング：コミュニケーションの基本は聞いて話すことです。しっかりと聞くためには、心を開き、偏見を持たずに相手の立場に立って話にしっかりと耳を傾けるマインドフルリスニングが有効です。真剣に聞いている姿勢を示すことで部下の発言意欲は高まり、新しいアイデアや抱えている問題を積極的に共有するようになります。

信頼関係を築く：論理的な思考や合理性に加え、部下の前で人として存在し、人として接するオーセンティシティや相手の存在を認める承認、相手の気持ちに寄り添う共感が信頼関係のベースになります。科学的知見や現場で生かせるワークの実践を通じて、信頼関係を築く方法を身につけることができるようになります。

心理的柔軟性を高める：部下への対応が習慣化されたりパターン化されたものになっていると、思い込みや決めつけが強くなり本来気づくべき機会や課題を見逃してしまう恐れがあります。マインドフルネスの実戦で心理的柔軟性を高めることで、視野が広がり、思い込みや決めつけのフィルターを外すことができるようになり、対応方法に幅ができ、より優れた対応の選択ができるようになります。

こんな企業にオススメ

• メンバーがそれぞれの潜在能力を最大限に発揮して、チームに貢献してほしい
• 価値観の多様性を受け入れながら、学習できるチームにしたい
• エンゲージメントを高めたい
• ミスコミュニケーションが減らしたい

コラム「心理的安全性シリーズ」