2024年は、人的資本経営の取り組みが本格化する一方で、二極化が進むでしょう。
手探りで開示の対応に追われ形骸的な取り組みに終始する企業と
実質的な取り組みに施策を打つ企業と二極化していくことが想定されます。

DXやAIの取り組み以上に、人的資本経営の施策は各社各様となっていきます。
As-Is、To-Beで自社の課題認識をし、あるべき将来の姿にいかに近づいていくかを
戦略的に思考し、表現し、浸透させ、組織内に根付かせて文化を醸成していく。
組織の文化に真摯に向き合う経営こそが、真の人的資本経営の道となり得ましょう。

文化をどこまで細分化して捉えるかは意見が分かれるところかと思いますが、
文化醸成には、人の心を抜きにはできません。
心には、思考や行動の源、意図、感情、情動、注意などの要素が含まれます。

昨今、心理的安全性や多様性、包摂性などが取り上げられますが、
これらも１つの組織文化と捉えられるでしょう。

社会的責任を果たすことと、利益を出すことの両立は簡単ではないことは、
ESGやSDG’sに取り組んでいる経営者であれば、実感があるところだと思います。

コストやマーケティングで差別化をして、
収益性、安全性、効率性から計算される定量的な財務数値と違い、
社会的責任は社員一人ひとりがいかに自分ごとにできるかが１つポイントとなります。
そこに組織文化の価値が現れるでしょう。

私たちは何のために、事業活動をしているか、
その活動を通じて、私たちは何を提供できるのか。

その共通理解を促していくには、
経営者の考え方に社員がどれだけ共鳴しているかが大切です。

つまり、
経営者はどれだけ社員の価値観を理解しているか。
社員は経営者の価値観をどれだけ理解しているか。
両者がどれだけコミュニケーションを取って理解し合えているか。