【コラム】VUCA時代のマネジメント術 〜エンゲージメントと心理的安全性〜

マネージャーの役割は、「関係構築」と「環境創造」

「マネジメント=管理」は、もう古い??

経営管理、予算管理、事業管理、業務管理、人材管理、業績管理。。。。
管理することは山ほどあるけれど。。。。今さら一体何を管理するのか??

(日本企業のマネージャーの現状)
・上司の気持ちを忖度し心労が絶えず、与えられた権限は形式的でやりがいを見出せず、責任ばかりが重くのしかかる。
・テレワーク下での同僚やメンバーとのコミュニケーションがうまくできない。
・過去の成功体験にしがみつき、新しい考え方や新しい組織のあり方を受け入れられない。
・リーダーシップを発揮してチームをうまくまとめることができない。
・部下との距離感が掴めずマイクロマネジメントになってしまう。
・部下が育たない

VUCA時代に求められるマネージャーの役割は、「管理」ではなく、「関係構築」と「環境創造」です。そして、マネージャーに求められる能力は、コーチングをベースにしたコミュニケーションです。

コーチングスキルを活用し、メンバーとの信頼関係を構築し、心理的安全性のある職場環境を創造することが、VUCA時代のマネジメント術になります。信頼関係を構築し、心理的安全性を創造することができれば、メンバーがエンゲージメントを高め主体的に活動し情熱を持って業務に励むようになり、チームのパフォーマンスが高まります。結果、メンバーとチームの成長と共に大きなインパクトが生まれ、メンバーのモチベーションが益々高まるポジティブな循環が生まれます。

コミュニケーションが苦手な日本人マネージャー

日本人のマネジメント層にはコミュニケーションやリーダーシップに対して、苦手意識を強く持っている人が多くいます。株式会社ラーニングエージェンシーが管理職1,070 人を対象に実施した「管理職の意識調査(2019 年 12 月~2020 年 3 月)」では、5割超の管理職が、「部下の育成」に悩んでおり、お悩み順位第一位となっております。第二位は、「チーム部門の運営」と続いております。



(このようなマネージャに心当たりありませんか?)
• 報告内容を最後まで聞かずに、一方的に途中で会話を切り上げてしまう
• 会話の途中から質問攻めにしてしまう
• プロセスの重要性を軽視し結果の成否のみにこだわる
• 相談してきたメンバーに対して、忙しさを理由に話を聞こうとしない
• 新しいアイデアを思いついたメンバーに対して、煩わしさを理由にけなす

これらは、日本企業でよく見られる上司と部下のやりとりです。このような姿勢でコミュニケーションをとってしまうとメンバーのやる気は損なわれ、人材育成が困難になり、様々な課題が浮上し組織としての生産性を下げてしまいます。

組織の課題

・離職率が高い
・従業員のやる気が低い
・部門間連携がうまく取れない
・適材適所の人事になっていない
・キャリア形成の選択肢を提示できない
・働き方の多様化に対応できない
・優れた人材が採用できない

ヒエラルキー型の組織で、「仕事に頭は必要だが、心は必要ない」そのように信じてがむしゃらに突き進むマネージャーは、もはや過去の遺産です。テレワークの進展や組織のあり方が見直される中、プレイングマネージャーが多い日本企業において、マネージャーに求められる役割や能力は変化してきています。

価値観を重視したコミュニケーション

前掲の通り、VUCA時代に求められるマネージャーの役割は、「管理」ではなく、「関係構築」と「環境創造」です。そして、マネージャーに求められる能力は、コーチングをベースにしたコミュニケーションです。聞き、話す。コミュニケーションには、質と量があります。組織のステージや相手の状況、価値観によって、コミュニケーションの質と量は変わってきます。

闇雲に思いつくままに話したり、問い詰めるようなコミュニケーションは却って、逆効果になります。事実確認や叱責するだけのコミュニケーションでは、信頼関係を築くことは愚か、社員のやる気を下げてしまうリスクもあります。信頼関係を築く上では、心を開き、偏見を持たずに相手の立場に立って話にしっかりと耳を傾け、価値観を重視したコミュニケーションが求められます。

自己認識を深め、共感能力を高める

そのために必要なことは、自分の発言の影響や自分の話を聞く姿勢にしっかりと注意を向けることです。うっかり口を滑らしてしまった一言が、禍根を残し関係がギクシャクしてしまったことは誰にでもあるのではないでしょうか。また、真剣に聞いている姿勢を示さなければ部下の発言意欲は高まらず、社員が抱えている問題を共有することができなくて、対応策が遅れてしまうこともあります。このような関係では、社員は自己防衛的な反応を示し、責任を逃れようとするリスクが高まります。


自分の発言の影響や自分の話を聞く姿勢に気づくためには、自己認識を深める必要があります。自己認識は、エモーショナルインテリジェンスの基盤であり、スタンフォード大学経営大学院顧問委員会は、自己認識をVUCA時代のリーダーに求められる最も重要なソフトスキルと位置づけました。心理学者ダニエル・ゴールマン(ベストセラー「EQ心の知能指数」著者)は、「自己認識はマインドフルネスの実践で深めることができる」と述べています。

共感能力、信頼関係、心理的安全性、エンゲージメント

自己認識を深めることで、自分の気持ちや感情にしっかり気づくことができるようになると、ミラーミューロンの働きによって他人の気持ちもより深く理解できるようになり共感能力が高まります。共感能力は、人間関係を構築する上での基本であり、エモーショナルインテリジェンスの社会的認識能力です。共感能力を使ったコミュニケーションによって、メンバーとの信頼関係を築き、チームの心理的安全性を高めていきます。信頼関係を構築し、心理的安全性を高めることができれば、メンバーがエンゲージメントを高め主体的に活動し情熱を持って業務に励むようになり、チームのパフォーマンスが高まります。

もしもあなたがマネージャーであれば、下記2つの質問について、胸に手を当てて考えてみてください。

・チームメンバーから信頼されるマネージャーとして、メンバーの主体性を引き出すコミュニケーションが取れるかどうか。

・リーダーシップを発揮してチーム内に心理的安全性を構築し、エンゲージメントを高めることができるかどうか。

胸を張って「YES」と答えられるでしょうか。もしも答えが「NO」ならば、マインドフルネスプロジェクトのエンゲージメント ・プログラムConnectを受講してみる価値はあるでしょう。

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