2019年10月11日(金)に経団連会館で開催された第34回日本証券アナリスト大会の様子をお伝えします。マインドフルネスプロジェクト 代表の伊藤穣は、日本証券アナリスト協会 認定アナリスト(CMA)として、15年以上事業会社の財務部門で投資家や銀行家とのコミュニケーションを中心に仕事をしていた経験があります。株主優先の資本主義を変える可能性があるESG投資を切り口に、マインドフルネスが現在の企業経営に貢献できることを考察していきます。

第34回日本証券アナリスト大会

第34回日本証券アナリスト大会のテーマは、「東京五輪後の日本-サステナブルな成長を目指して」でした。講演内容と講演者は、下記の通りです。


記念講演 1:「ハードルを越える」 
Deportare Partners 代表 為末 大(ためすえ だい)氏
           
記念講演 2:「航空会社の社会的責任」
日本航空 代表取締役会長 植木 義晴(うえき よしはる)氏
           
パネル・ディスカッション
「五輪後の新時代に求められるROESGによる価値創造」 

【司会】エーザイ専務執行役CFO柳 良平氏
【パネリスト】 MSCI INC. マネージング・ディレクター内 誠一郎氏
いちごアセットマネジメント 代表取締役社長スコット キャロン 氏
コニカミノルタ 代表執行役社長 兼 CEO山名 昌衛氏 

「株主第一主義」からの脱却

パネルディスカッションの冒頭に、司会の柳氏が米国のビジネスラウンドテーブルが2019年8月19日付で発表した「企業の目的に関する声明」に触れました。ビジネスラウンドテーブルは、米国の主要企業が名を連ねる財界ロビー団体で、1978年以降、コーポレート・ガバナンス(企業統治)原則を定期的に公表してきました。1997年以降、企業は第一に株主に仕えるために存在するという「株主第一主義」の原則を表明してきました。

今回の声明では、「全ての利害関係者が不可欠の存在である。私たちは会社、コミュニティー、国家の成功のために、その全員に価値をもたらすことを約束する」と明示しており、「株主第一主義」から脱却し、「全ての利害関係者」を重視し、自社の利益の最大化だけでなくパーパス(Purpose) の実現を目指すべきだという姿勢を表明しました。「全ての利害関係者」とは、顧客や従業員、サプライヤー、地域社会、株主を指し、企業のパーパス(Purpose) が対象毎に明示されました。2019年10月25日現在、アマゾンやアップル、JPモルガン、ジョンソン・エンド・ジョンソン、バンク・オブ・アメリカなどを含む183の企業CEOが署名しています。

企業のパーパス(Purpose)

● 顧客への価値提供:我々は消費者の期待に応え、さらにその期待を上回ることで道を切り開いていくというアメリカ企業の伝統を推進していく。

● 従業員への投資:従業員への投資は、従業員を平等に保障し、重要な恩恵を与えることから始まる。急速に変化する世界で生き残るために、新たな技術を習得する手助けとなる訓練や教育を行い、従業員を支援する。ダイバーシティとインクルージョン、尊厳と尊敬を育んでいく。

● サプライヤーを公平に、倫理的に扱う:規模の大小を問わず、他の企業と良いパートナーになるために尽力する。それはミッションを達成することにもつながる。

● 事業を行う地域社会を支援:ビジネス全体を通して持続可能な取り組みを行うことで、地域社会の人を尊重し、環境を保全する。

● 企業が投資し、成長し、改革を行うための資本を提供してくれる株主の長期的価値を創造:株主に対し、透明性の確保と効果的なエンゲージメント(対話)を行う責任を果たす。

ESG投資

ビジネスラウンドテーブルで、このような声明が発表されるというのは、資本主義の転換点に差し掛かっている様子が窺えます。現在、投資家が注目している指標として、ESG投資があります。ESGは、Environment(環境)、Social(社会)、Governance(企業統治)を表し、長期投資家たちは、効率的な利益を優先したROEを重視する投資スタイルを見直し、徐々に環境、社会、企業統治に注目した投資先を探すようになってきています。「企業の目的に関する声明」は、その動きに呼応した内容となっていると言えるでしょう。


パネルディスカッションの中で、山名氏は、ESGは経営戦略であると繰り返されました。コニカミノルタ社では、月例の取締役会とは別に、月に1回取締役を集め、ESGへの理解を促すコミュニケーションの場を設けていると実例を挙げていました。同社では、CO2排出削減に取り組み、電力の調達を2050年までに100%再生可能エネルギーにすることを目標にしています。

また、山名氏は、ESG投資は、日本に以前からある利他の精神に基づいた経営であるとも主張されていました。自分たちの利益だけを優先するのでは、この先の企業経営は立ち行かないという視座を持って、企業経営をされていることがよく伝わってきました。複数のパネリストから、ESG投資においては、日本は先進国であり、日本らしいESG投資のあり方を模索しても良いのではないかという提案がありました。

ESG投資とマインドフルネス

マインドフルネスプロジェクト が注目したのは、ビジネスラウンドテーブルの声明内容の「従業員への投資」の部分です。従業員に適切な訓練や教育を実施することは、企業の持続可能な成長を支えるための投資です。従業員が自らの強みを生かし、生き生きと働くことができれば生産性は上がり、心理的安全性の下に上司と部下もしくはメンバー間のコミュニケーションが円滑になれば、組織が活性化します。

株主を優先したROE経営では、リソースを最小化しコスト削減をすることで生産性や効率性を高めようとしてきました。ESG投資やSDGsの流れは、企業にとって、人が利益や成長の源泉であることに立ち返る良い機会になるのではないでしょうか。その時、忘れてはならないのは、人はロボットではないという当たり前のことです。人には心があり感情があります。それらを無視して企業経営は成り立ちません。今、企業経営者に求められているのは、従業員の心や気持ちに寄り添った企業経営ではないでしょうか。

そのことを実現するために、心や体で起こっていること、周囲で起こっていることに気づく「マインドフルネス」や、自分の気持ちと相手の気持ちを理解しその情報を使って自らの行動を選択していく「エモーショナルインテリジェンス」は、有効なアプローチと考えられます。

マインドフルネスプロジェクト は、2019年10月24日付で、須藤商店(代表 須藤秀樹)とスポンサーシップ契約を締結しましたのでお知らせします。

2020年2月1日、2日に開催予定のサーチ・インサイド・ユアセルフの開催趣旨にご賛同いただき、本プログラム開催にあたり、須藤商店にご協力いただくことになりました。

須藤商店は、横浜拠点にした、Web関連の企画、ノウハウ提供を軸に、サイト制作、SEO対策(検索エンジン対策)、Web集客に関するコンサルティングサービスを提供しております。また、ウェルネス事業としてマインドフルネストレッキングやトレイルランニングの企画を準備しております。


須藤商店代表 須藤秀樹 

「私は「マインドフルネス」というキーワードが日本でも耳に入り出してくる前から「マインドフルネス的」なことを実践してました。山を100km以上走るトレイルランニングや空手では呼吸に集中し、自分自身の心の声に耳を傾ける。自分が思ったことをただただ書き続けるジャーナリング。マインドフルネスプロジェクト 代表である伊藤氏との会話を通じて、「今までやってきたことはマインドフルネスだった」と気づきました。マインドフルネスを知れば知るほど、生活にも仕事にも役立っていることにも気づきました。私自身、より深く学びたくなったマインドフルネスを伊藤氏と協業で日本中に広められたらと考えております。」


マインドフルネスプロジェクト 代表伊藤穣

「SIYの趣旨をご理解いただき、須藤商店がスポンサーとしてご協力いただけることを大変喜ばしく思いますし、本プログラムを提供する上で心強く感じます。須藤商店代表の須藤秀樹氏は、ご自身で瞑想に取り組まれるだけでなく、トレランや空手などの競技に参加するアスリートでもあります。彼の肉体的な挑戦とその精神性には多くの人が励まされ、私自身大いに敬服しております。トレランはマインドフルネスだと明言され、今後、須藤商店とマインドフルネスを伝える機会や協業の機会が増えていくことを楽しみにしております。」







http://mindfulness-project.jp




【本件に関するお問い合わせ先】  http://mindfulness-project.jp/contact/

マインドフルネスプロジェクト は、2020年2月1日〜2日にサーチ・インサイド・ユアセルフ(SIY)のコアプログラムを一般個人向けに東京で開催します。



講師は、SIY認定講師であるマインドフルネスプロジェクト 代表伊藤穣とパートナーであるMindfulness with Emi代表の飯塚えみの両名が担当します。SIYプログラムは米国SIYLI(Search Inside Yourself Leadership Institute)が認める組織と講師によってのみ教えられるプログラムです。

マインドフルネスプロジェクト代表 伊藤穣

「私自身、SIYを3年前に受講しました。SIYは、自分の人生を色々と考えるきっかけになったプログラムです。そのSIYを皆様にお届けできることを大変嬉しく思います。2日間というのは、人生の長さに比べれば大変短い期間ですが、一旦立ち止り現在の自分自身を見つめ直すとても良い機会になると思います。皆様とともに心の旅を楽しんでまいりたいと思います。会場でお会いできることを楽しみにしております。」




Mindfulness with Emi代表 飯塚えみ

「初めてSearch inside Yourselfの本を読んだ時、こんなにも誰にでもアクセスできるマインドフルネスの伝え方があるものか、と感銘を受けました。ビジネス向けのマインドフルネスプログラムだと言っても、成功法則や自己啓発ではなく、ヨガや宗教の話もなく、心のあり方や自分の知り方を伝えていく平和への本でした。 そして実際にこの2日間のプログラムを受け、心の壁が剥がれていくのを体験しました。このプログラムをシェアできることになって、とても嬉しいです。」



セミナーの詳細は近日中に発表します。

申込受付は、2020年10月21日金曜日より受付開始です。
超早割設定をしてありますので、ぜひご活用くださいませ。

SIY開催概要はこちらからどうぞ。
http://mindfulness-project.jp/siy/


http://mindfulness-project.jp

主催 マインドフルネスプロジェクト




https://www.emiiizuka.com

パートナー Mindfulness with Emi



マインドフルネスプロジェクト は、2019年10月7日付で、Mindfulness with Emi(代表 飯塚えみ)とパートナーシップ契約を締結しましたのでお知らせします。

今後、マインドフルネスプロジェクト とMindfulness with Emiは、マインドフルネス研修やリーダーシップ研修などの人材開発分野やウェルネス分野において協業し、日本企業の抱える諸問題、「経営力強化」「組織活性化」「生産性向上」「健康増進」にアプローチして参ります。


また、Mindfulness with Emi 代表 飯塚えみ氏は、サーチ・インサイド・ユアセルフ(SIY)の認定講師であり、個人向け及び企業向けのSIYプログラムのファシリテーターとしても協業して参ります。


Mindfulness with Emi 代表 飯塚えみ


「マインドフルネスプロジェクト 代表伊藤みのるさんとマインドフルネスパートナーとしてこのマインドフルネスジャーニーをシェアできるのを大変嬉しく思っています。 彼が人生できっと培われたのであろう深さと落ち着き、そして天性の優しさを本当に尊敬しています。私たちのビジョンである、心からの、そしてさらけ出した自分を受け止めていくようなマインドフルネスを伝えていきたいです。」






マインドフルネスプロジェクト 代表 伊藤穣

「パートナーとして、Mindfulness with Emiと協力してマインドフルネスを日本の皆様にお伝えできることを大変嬉しく思います。代表の飯塚えみさんが長年のマインドフルネス瞑想の実践で培った経験と智慧は、みなさまに多くの気づきをもたらしてくれることでしょう。彼女の思いやりと明るい笑顔、そして愛情溢れるガイドをぜひ体験していただきたいと思います。えみさんと共にみなさまが新たなる自分との出会いを楽しめる機会を作っていけることが本当に楽しみです。」







【本件に関するお問い合わせ先】 http://mindfulness-project.jp/contact/

2020年10月1日に大手町で開催された「AI革命時代のマインドフルネス~スタンフォード×鎌倉でヒトの進化を考える」のレポートです。スタンフォード大学のスティーヴン・マーフィ重松教授、Zen2.0代表理事の宍戸幹央氏、立教大学特任教授の梅本龍夫氏の3名が登壇しました。

宍戸氏は、マインドフルネスの基本事項やAIによる社会構造の変化、鎌倉での実験的な試みについて、お話されました。マーフィ教授は、自身のライフストーリーとアメリカでマインドフルネスを授業に取り入れている理由について、お話しされました。

中でも印象的だったマーフィ教授の「ハーフムーン」のお話を中心にお伝えします。

夜空を見上げると、月は満ち欠けていきます。満月の時もあれば半月、三日月の時もあります。でも実際に存在するのは、「フルムーンだけ」だとマーフィ教授は述べます。

半月や三日月なのは地球で夜空を眺め、太陽の光が当たる部分と当たらない影の部分があるから、私たちの目にはそのように見えているだけだということです。実際には影の部分にも月は存在し宇宙空間に浮かんでいます。


「我々人間も同じで、影のない人などいない、誰もが影の部分を持っている」とマーフィ教授は述べました。

フェイスブックやインスタグラム、ツイッターなどのSNSの投稿に上がってくるのは誰かの光の部分だけです。もしかしたら、その光にはいささかフェイクも混じっているかもしれません。普段、私たちは影の自分をさらけ出すことはあまりありません。VUCAの時代に私たちは様々な情報に翻弄され自分自身を見失いかけているのかもしれません。

マーフィ教授は、幼少期には、静かで平和な子で、クリスチャンの父と仏教徒の母に育てられたということでした。ところが、20代の頃にエリートとして学歴社会の競争で疲弊し、人とのつながり、社会とのつながり、自分とのつながりを失っていたそうです。マーフィ教授自身がダックシンドロームだったのかもしれません。


その頃、住んでいた3階建のアパートが火事で全焼し、ギターとシャツ以外は全てを失ったそうです。「この体験が自分の人生を変革した。」とマーフィ教授は述べました。全てを失い、古いものを手放すことで新しい道ができ、生まれ変わることができたのだそうです。


マーフィ教授は、日本の伝統工芸技術の金継ぎについて触れました。金継ぎは割れた器をもう一度使う物を大切に扱う精神を体現する先人の知恵です。割れた部分を隠すのではなく金で繋ぎ、敢えて目立たせ器を輝かせデザインを楽しむ創意工夫です。割れた器は割れたことでより美しく愛される器となります。

私たちは競争社会の中で、ハーフムーンの光が当たってる部分だけを強調して影の部分は存在しないかのように一生懸命に誤魔化そうとします。「実際には影の部分も存在し、その影の部分も含めて自分自身であり、そこには影のあるフルムーンだけが存在するのだ」とマーフィ教授は述べました。

「ハーフムーンなんて存在しないのである。」と。

「自分を変えたければ、まず自分を受け入れることだ。自分を変えようとするのではなく、影の部分も含めて完全に自分を受け入れることができれば、自分自身は変わっていく。これはパラドックスだ。」とマーフィ教授は述べました。


よく見せようと強みを主張すれば競争が生まれます。そして、かつてのマーフィ教授がそうであったように、もしくは、現代の私たちのように疲弊していきます。

強みを見せ合っても繋がることは難しいのです。弱みを見せそれを認め合った時、繋がりが生まれ、金継ぎをされた器のように、本当の自分が受け入れられ人から愛されます。

グーグルのアリストテレスプロジェクトでも心理的安全性のある環境が最も生産的なチームであることが示されています。もちろん強みが重要でないということではありません。弱みを見せ合える信頼関係の中で強みはさらに生かされ、お互い補い合いながらチームビルディングができるということです。

会社組織の中で、弱みを見せ合って仕事をするのは簡単ではありません。日本社会のカルチャーを踏まえれば、尚更です。しかし、時代は気づき始めているのかもしれません。私たちはおかしいと気づき始めているのかもしれません。だから、この講演にも160名もの人が何かを期待して集まったのでしょう。


マインドフルネスは意識の状態だと宍戸氏は説明しました。マインドフルネスは気づいている状態です。自分自身、相手、社会、宇宙に気づいていく、ということです。自分自身と向き合う時、私たちは、自分の影の部分を認め受け入れられるでしょうか。

私たちは、普段、影の部分やネガティブなものから逃れようとしたり、塞ごうとしたり、見て見ぬふりをしようとします。しかし、大切なことは、影の部分も含めて自分であることに気づいていくことです。「評価や判断をすることなくありのままに見ていく」と言うことです。

マインドフルネスには様々な定義がありますが、宍戸氏が示した定義の一つがそれをよく説明しています。

「子供の頃言葉を覚える以前に体験していた世界の見方」


私たちは、日頃の半分が上の空、いわゆるマインドワンダリングな状態と言われ、このような状態の時には、幸福感が低いと考えられています。過去の経験や信念が、思い込みや囚われになり、反射的、衝動的に反応してしまうオートパイロット状態に陥りやすくなります。

このような状態からマインドフルな状態になるためには、「気づく」ことです。その方法には瞑想を始め、トレランやヨガ、写経や華道、茶道など様々なアプローチがあります。

「武士が座禅を組んでいたのも、いついかなる時も冷静に対応するためであった」と宍戸氏は説明しました。

自分とつながることができれば、他者との繋がりが生まれ、社会、宇宙との繋がりが生まれます。


マインドフルネスは、自分を知って満足するものではなく、社会との関係性を築きその繋がりの中で、他者も自己も生かし生かされ共に生きていくための
ツールとなります。


マインドフルネス瞑想の実践で自分自身と向き合い、影の部分を受け入れ、本来の自分と繋がっていく時、今まで見ていた世界とは違う世界が現れます。物の見方が変わるということは、自分の住む世界が変わるということになります。仮住まいのフルムーンではなく、影のあるフルムーンの住人になるということです。

マーフィ教授が引用したアウシュビッツの生き残りで社会心理学者ヴィクトールフランクルの言葉で締めくくりましょう。

「人生に何を求めるかを問うのをやめ、人生が私に何を求めるているのかを問うように考えなければならない。」


これは「夜と霧」の中に出てくる言葉です。明日命を絶たれるかもしれない過酷な状況の中で自ら命を断とうとする者たちを勇気付け思いとどまらせた時にヴィクトールフランクルが語った言葉とされています。

私たちの人生は私たちに何を求めているのでしょうか。

今夜は雲に隠れて月の姿は見えません。でも気づいています。そこにあるのはフルムーンだということを。

良い面ばかりが強調されるマインドフルネスですが、その影の部分についてもしっかり検討していく必要があることが池埜教授から示されました。3つの問題、「組織構造問題から個人問題への転嫁」「倫理的問題」「歪なカルチャー形成と多様性に対する閉塞感」について、マーフィー教授が示した「Relational Mindfulness」を軸に、「セルフコンパッション」と「コンパッション」の切り口からアプローチしてみたいと思います。

セルフコンパッション

「セルフコンパッション」は、自分を慈しむ、自慈心です。忙しい日常生活、調和を重んじる日本社会のなかで、私たちは、自分のことより周囲のことを優先してしまい、自分に厳しく接してしまいがちです。失敗や挫折を経験すると不必要な言葉で自分を責めたり、非難したりしてしまいます。もしも友人や家族の誰かが同じような失敗をした時には、優しく勇気付ける対応をするにも関わらず、自分にはそうできない自分がいます。友人や家族に接するように自分自身にも優しく接してあげることが大切です。そのことにまずは気づくことからセルフコンパッションは始まります。

「セルフコンパッション」については、京都大学大学院の岸本研究員が、「マインドフルネス&セルフコンパッションが導く心のつながり」というテーマで講演し、実践ワークを体験することができました。



セルフコンパッション 〜3つの要素〜

岸本研究員は、セルフコンパッションの第一人者であるテキサス大学のクリスティンネフ准教授の考え方を説明しました。セルフコンパッションには3つの大切な要素があります。「マインドフルネス」「人類の共通性」「自己への優しさ」です。

「マインドフルネス」

私たちは、自分の感情を自分自身と感じてしまい、自分と感情を過剰同一視してしまうことがあります。怒ったり、悲しんだりした時に起こる感情は、自分自身ではありません。感情を自分そのものであると考えるのではなく、怒りや悲しみという感情を経験していることに気づくことが大切であり、そのためには「マインドフルネス」が有効なアプローチになってきます。


「人類共通事項」

自慈心が低いと、失敗の原因は全て自分にあり、その失敗の影響は永遠に続くと誤解してしまうことがあります。悩みや失敗は「人類共通事項」で、人間であれば、誰もが経験することです。自分だけが悩み苦しんだり、失敗する訳ではありません。人である以上、失敗して当たり前、悩んで当たり前という風に悩みや失敗の原因を自分から切り離して考えることが大切です。

「自分に対する優しさ」

失敗や挫折を経験すると不必要な言葉で自分を責めたり、非難したりしてしまいます。もしも友人や家族の誰かが同じような失敗をした時には、どのように対応するでしょうか。失敗や挫折から立ち直るためには、自分を責めたり、非難したりするのではなく、「自分に対して優しさ」を向けることが大切です。

セルフコンパッションとRelational Mindfulness

セルフコンパッションが高まると、自分を大切にして不必要に自分を責めることなく、慈しむことができるようになり、本来の自分とつながることができるようになります。より健康的で健全な人生の選択をすることができるようになっていきます。自分とつながることができれば、相手や周囲とのつながりも生まれポジティブな人間関係を築くことができるようになります。そうすることで、組織の中でも、相手を思いやるような行動を取ることができるようになったり、多様性を受け入れる受容力が高まっていくと考えられます。「セルフコンパッション」は、「Relational Mindfulness」のベースとなりえましょう。

コンパッション

「コンパッション」は、慈悲心です。相手の気持ちや感情に寄り添い、その苦しみや悩みを取り除こうとすることです。実際には、私たちは他者の苦しみを取り除くことはできません。自分の苦を自分の手で取り除く手伝いをすることしかできません。相手を見守り、共に過ごし、相手が必要としている時に言葉をかけたり手を差し伸べるのが、一つの慈悲の行いということになりましょう。

「コンパッション」については、京都大学大学院の藤野助教授が、「苦しみを抱えた人と共にいること」というテーマで脳科学研究の調査結果を交えながら講演をしました。


「コンパッション」のベースにあるのが共感です。共感は、生まれた時から我々には備わった感情であり、育まれていくものです。いわゆるサイコパスは、他者の気持ちや感情に共感することができません。我々は通常、相手が辛そうだ、相手が助けを必要としている、相手が傷ついている、そのようなことを表情や言葉、雰囲気から読み取り、何ができるかを感じたり考えたりすることができます。藤野助教授は、fMRIの研究結果を示し、パートナーの痛みを見ると、自分が痛みを感じる時と同じ感情関連の皮質(前部帯状回、前部島皮質)が活性化することを説明しました。

(出典: ZEN2.0藤野氏資料)



コンパッションと共感疲労

また、藤野助教授は、この共感には、共感疲労という精神的苦痛を伴うことがあると説明しました。相手の感情や状況にどっぷりと浸かってしまい、自分の感情と相手の感情を区別することができなくなるために、その苦痛を自分のものとして受け止めてしまい、疲労してしまうことがあります。このような共感疲労は医療現場やボランティアの現場で多く見受けられます。自分自身に視点を向けてしまうと、相手の状況を過去の自分の状況と重ね合わせ、過去のネガティブな経験を思い起こしてしまい、共感疲労を招いてしまいます。マインドフルネスの実践で心の柔軟性を保ち、しっかりと自分と相手の感情を区別し、相手に視点を向け、その上で自分にできることを考え実行していくことが大切となります。

(出典: ZEN2.0藤野氏資料)

コンパッションとRelational Mindfulness

共感疲労ではなく、コンパッションを育むことができれば、相手とのつながりが生まれ、コミュニケーションは円滑になっていきます。組織内でもコンパッションを持って行動することができれば、信頼感が生まれ活気あるチーム作りができて、リーダーシップを発揮することができるようになるでしょう。コンパッションのベースは、セルフコンパッションです。自分のことを慈しむことができて、はじめて相手のことも慈しむことができるようになります。コンパッションは「Relational Mindfulness」のベースになると同時に、自分のことを考えるだけでなく自分と関わりのある周囲に対しての思いやりが生まれ「Think Global, Act Local」へと繋がっていくと考えます。コンパッションは、「組織構造問題から個人問題への転嫁」「倫理的問題」「歪なカルチャー形成と多様性に対する閉塞感」この3つの問題を解決する糸口となるでしょう。

考察 〜まとめ〜

Relational Mindfulness

池埜教授が示した3つの問題、「組織構造問題から個人問題への転嫁」「倫理的問題」「歪なカルチャー形成と多様性に対する閉塞感」は、今後日本でも同様のことが起こるかもしれません。すでにアメリカでそのような状況にあることを知ることは有意義なことだと感じます。セルフコンパッションとコンパッションを育み、自分との「つながり」と人との「つながり」を生む「Relational Mindfulness」がその対応の鍵になると感じます。マインドフルネスプロジェクト では、「Relational Mindfulness」を「相手の状態に気づき、自分の状態に気づき、両者の関係性を深めていくためのマインドフルネス」という風に解釈しております。

マインドフルネスプロジェクト のアプローチ

とりわけ企業向けマインドフルネスにおける「組織構造問題から個人問題への転嫁」については、マインドフルネスプロジェクト では、クライアント企業と取り組む課題を明確にして焦点を絞りながら、慎重かつ最良のアプローチを提案して参ります。どのような目的でマインドフルネスを活用し、その目的が誰のためのものなのかを明確にし、組織や地域全体がその恩恵を享受できるかを検討することが大切であると考えております。

例えば、企業がストレスケア のためにマインドフルネスを導入するならば、形式的に取り入れるだけでなく、実質的に効果が出るようにしっかりとプログラムを組み立て、プロのファシリテーターに依頼し効果を検証していくことが必要でしょう。その上でストレスを個人の問題として捉えるだけでなく、チーム内のコミュニケーションやハラスメント、企業文化、エンゲージメントなど多角的な観点からその原因を探っていくことが大切になります。本来、組織の中で起こる問題というのは、人と人との関わり方の中で生まれるものです。どのように人と関わり、どのような人間関係を構築するかは、その人の資質や組織文化にも左右されます。個人の問題、組織の問題、両方を踏まえた上で具体的な対応をしていく必要がありましょう。


マインドフルネスはコミュニケーションを円滑にして、今回のZen2.0のテーマでもある人と人の「つながり」を生むことができます。マインドフルネスプロジェクト では、ポジティブで建設的な人間関係を構築するためには、自分の状態に気づく「マインドフルネス」、自分を慈しみ自分とつながる「セルフコンパッション」、相手の難しい状況のために行動する「コンパッション」が非常に大切だと考えております。セルフコンパッションやコンパッションは、サーチ・インサイド・ユアセルフのコンテンツの一部でもあります。まさに、VUCA時代のリーダーに求められる資質と言えるでしょう。そして、自分を調える「マインドフルネス」から、相手や周囲、環境を調えていく「Relational Mindfulness」は企業経営において価値ある考え方となるでしょう。



伝える側の質

マインドフルネスプロジェクト は、マインドフルネスがもたらす影の部分や諸問題にも真摯に向き合い、マインドフルネスが一過性のトレンドやブームで終わってしまわぬよう、本質的なマインドフルネスの普及に努めて参ります。


今回、提示された3つの問題の原因として、マインドフルネスを伝える側の質の問題も挙げられると思います。今後、マインドフルネスを伝えていく人の意識、モラル、倫理観が問われていくことになるでしょう。日本では、アメリカと違った日本のカルチャーに則した問題や影の部分が現れるかもしれません。マインドフルネスプロジェクト では、欧米の取り組み事例やプログラムを検証し、日本のモラルや倫理観に照らし合わせながら、マインドフルネスを日本で適切に受け入れられるように日本式に変換しながらお伝えしていくよう努めて参ります。

また、マインドフルネスが広く行き渡るに従い、マインドフルネスのファシリテーターも増えていくことが予測されます。その中には適切なトレーニングを受けていないファシリテーターが生まれてしまう恐れがあり、マインドフルネスの質を低下させたり、3つの問題のような社会問題が浮かび上がってくるリスクがあります。マインドフルネス業界の今後の課題として質の良いファシリテーターを育成していくことが挙げられます。マインドフルネスプロジェクト でも、プロとして確かな知見と経験を有するファシリテーターとのパートナーシップを進めると同時に後進の育成にも取り組んで参ります。


2019年9月21日、22日に建長寺で開催されたZen2.0の様子をレポートします。

Zen2.0とは

Zen2.0は、2017年から始まった「マインドフルネス」と「禅」を分け隔てなく体験できる国際フォーラムです。日本文化に大きな影響を与え続けている伝統的な「禅」とアメリカで大きく発展し日本に逆輸入された「マインドフルネス」が、社会にもっと知られれば、より良い世の中になるという想いで、三木康司氏と宍戸幹央氏によって立ち上げられた企画です。三木氏と宍戸氏は、鎌倉をベースにマインドフルネスを企業や個人、地域社会に広く伝える活動に力を注がれています。


Zen2.0のユニークなところは、鎌倉は建長寺という由緒正しき歴史のある禅寺で、「マインドフルネス」と「禅」という異質なものと捉えられがちなものを同じ場所に並べ、多種多様な分野から様々な講演者が登壇し、「マインドフルネス」や「禅」について最先端の知の共有がなされることです。ただ知識を得るだけでなく、様々なワークを実践したり、日本の伝統文化に触れたりすることができるのもZen2.0の特徴です。



テーマ 〜つながり〜

今年のテーマは「つながり」でした。自分自身とのつながり、家族や友人とのつながり、参加者同士のつながり、地球、自然とのつながり、マインドフルネスと禅のつながり、などなど、様々な切り口でこの「つながり」が紡がれていきました。


登壇者は、総勢28名、多士済々です。例えば、僧侶、大学教授、マインドフルネスの指導者、脳科学研究者、舞踏家、茶道教授、教育家、企業経営者、翻訳・執筆家など、一線で活躍されている方々がご自身の経験や研究結果をお話されます。また、瞑想や茶道、舞踏、ヨガなどの体験ができます。


複数のプログラムが同時並行で進行するため、全プログラムに参加することは叶わず、参加者は自分の興味のあるものに参加します。歴史のある建長寺という非日常の空間で、「マインドフルネス」や「禅」に興味のある参加者との交流や様々なワークの実践、最前線の知性に触れることで、身体と心に心地よい緊張感がもたらされ、穏やかで刺激的な時間が流れていきます。


「アメリカにおけるマインドフルネス・ブームの光と影」

関西学院大学の池埜教授とスタンフォード大学のスティーブン・マーフィー重松教授の講演は、「アメリカにおけるマインドフルネス・ブームの光と影」というテーマでした。


池埜教授は、2012年のデータを示し、アメリカでマインドフルネスを日常に取り入れている人は総人口の4.1%、930万人もいると報告しました。これは、元々アメリカではマインドフルネスがMBSR(マインドフルネスストレス低減法)等のストレスケアのためにプログラムが開発されたことが背景にあり、補完代替医療として幅広く医療機関に導入されていったことも影響していると考えられます。


また、未成年者も92万7000人が実践していると報告がありました。この背景には近年アメリカの教育現場で広がりを見せている「SEL」の流れがあり、約6,000の小中学校でマインドフルネスが正式科目として実践されています。「SEL」とはSocial and Emotional Learning の頭文字をとったもので、「感情を理解し適切に対処する、前向きな目標を設定し達成する、他人に対して思いやりを示す、他者と良い関係を築き維持する、責任ある意思決定をする一連のプロセスの学習」とされています。(教育団体CASEL(Collaborative to Advance Social and Emotional Learning)の定義)

アメリカでは、80年代からSELを活用することで、生徒の問題行動が減少し、学力も上昇することが明らかになってきており、「自分の感情を客観的に認識する方法」「衝動をコントロールする方法」「ストレスを軽減する方法」として、その有効性が認められていました。

「Mastery」から「Mystery」へ

マーフィー教授は、アメリカ人の学生は、「ダックシンドローム」になっているために、マインドフルネスが必要とされていると説明しました。ダックシンドロームとは「一見、物静かで知的に見える学生たちが、悠々と泳ぐ水面下で足をバタつかせるカモのように、内面ではもがき苦しんでおり、孤独や将来に対して不安を抱えている実態」のことです。勉強に追われながら、SNSやゴシップ、様々な情報に塗れてストレスを感じなら、スクールライフを過ごしている裏返しということでしょう。


また、現在の教育現場では、先生は知識だけを教室に持ち込み、智恵や、心、精神は教室の外に置いてきてしまうことを嘆いていました。これでは先生と生徒の間には「つながり」が生まれず、心の通った本来の教育が施されません。マーフィー教授は、このような状態を「Mastery」と「Mystery」という言葉を使って表現しました。

現在の教育現場は、「Mastery」になっており、知識を獲得することに重きが置かれ、知識で生徒のことを管理しようとしている。本来は、先生にも生徒にも好奇心を持って「Mystery」を解いていく姿勢が望まれ、そこには智恵の共有や人間性を育むことが含まれている。


そのような状況を踏まえて、マーフィー教授は、マインドフルネスの実践が必要とされていることを実感しマインドフルネスを授業に取り入れてるとのことでした。その授業は非常にユニークで、例えば、「喋らない生徒を評価する」そうです。アメリカでは通常発言する人が評価されるよう教育されてきているので、授業中はみんな活発に自分の意見を言おうとします。その際学生の頭の中では、次に自分が何を言うかに注意が向かい、人の話を聞いていません。スティーブ教授は、沈黙よりも大事なことがあれば喋るように指導し、教授の話を黙ってちゃんと聞ける人を評価するそうです。授業の中でマインドフルリスニング が生かされているエピソードです。

「3つの問題」

このように、アメリカではマインドフルネスが社会的に広く受け入れられていく一方で、いくつかの問題が浮き彫りになってきていると池埜教授から報告がありました。

① 「組織構造問題から個人問題への転嫁」

企業向けのマインドフルネスは、人間関係、ストレス、リーダーシップ等いろんな問題を解決できる一方で、組織の構造上の問題を個人に帰結してしまい、本質的な組織の構造問題を隠してしまう恐れがある。


② 「倫理的問題」

価値中立的なマインドフルネスは軍隊でも使われ倫理的な問題を孕んでいる。トラウマの治療や社会復帰のために使われるだけでなく、集中力を高めるなどの軍事スキルを磨くためにも使われている。


③ 「歪なカルチャー形成と多様性に対する閉塞感」

2017年のデータでは、マインドフルネス実践者の83%が白人系で、大学卒業の富裕層、女性が積極的に取り組んでおり、自己実現の道具として使われナルシズム文化を形成してしまい、多様性に対して閉鎖的な考え方になってしまうことがある。


「3つの問題」に対するアプローチ

これらの問題に対する明快な回答は講演の中ではありませんでしたが、マインドフルネスプロジェクト は、マーフィー教授が残したコメント「Think Global, Act Local」「Relational Mindfulness」に解決のヒントがあるように感じます。

「Think Global, Act Local」地球規模で考えて、地域社会で活動する。マインドフルネスプロジェクト では、これを「相手や組織、社会のことを考えたうえで、自分が置かれている状況において、目の前の今できることをしっかりとやる」という風に解釈しました。

「Relational Mindfulness」今回のZen2.0のテーマでもある「つながり」を深めるうえで、必要なのがこの関係性の中で気づくマインドフルネスだと思います。マインドフルネスプロジェクト では、これを「相手の状態に気づき、自分の状態に気づき、両者の関係性を深めていくためのマインドフルネス」という風に解釈しました。


「つながり」をキーに、この「Think Global, Act Local」「Relational Mindfulness」のなかに、「3つの問題」に対する答えのヒントが含まれていると感じます。マインドフルネスプロジェクト は、「セルフコンパッション」や「コンパッション」がそのアプローチとなると考えます。


レポート後編では、「セルフコンパッション」「コンパッション」の切り口から、これらの問題に対してのアプローチを考察してみたいと思います。また、マインドフルネスを伝える側の責任と価値観にも触れてみたいと思います。

〜Zen2.0 レポート 後編へつづく〜

サーチ・インサイド・ユアセルフ(SIY)とは

SIYは、「脳科学」で効果が確認されている「マインドフルネス」を活用し、心の知能指数と呼ばれる「エモーショナルインテリジェンス(EI)」を高めるためのグーグルで開発されたリーダーシッププログラムです。

SIYは、集中力、共感力、回復力などのマインドスキルを強化して、優れた職務遂行能力とチームのポテンシャルを最大限に引き出します。アメリカでは、グーグルを始め、マイクロソフト、Facebook、SAPなど名だたる企業が人材開発研修として幅広く導入しております。日本でもSansan株式会社が全社導入し、そのプログラムの質と内容について高い評価を得ております。

エモーショナルインテリジェンス(EI)とは

VUCA時代に卓越したリーダーシップを発揮して、変化が激しいビジネスシーンで潜在能力を引き出し高い生産性を実現するために、「EI」が注目されています。AI、機械学習、ロボット工学、ナノテクノロジー、生物工学などの技術革新による第4次産業革命を迎えるにあたり、ダボス会議では2020年に必要とされるビジネススキルtop10が発表されております。2015年には圏外にあった「EI」が6位にランクインしております。


脳の中の理性と感情のコミュニケーションから生まれる「EI」は、自分自身と他者の心の動きに気づき、理解し、その情報を使って自分の行動や人間関係を上手にマネジメントする力で、「自己認識」「自己管理」「モチベーション」「共感力」「社会的技能」の5つの要素で構成されます。

様々な調査結果から、「EI」がビジネスの成功要因と関係していることが分かっており、時間管理、コミュニケーション力、意思決定などビジネスで必要とされるスキルの土台となっています。「EI」は成功に欠かすことができず、あらゆる職種において、成果の58%は「EI」によって生み出されており、仕事で高い成果を上げている人の90%は「EI」が高く、仕事の成果が低い人のうち、「EI」が高いのは20%という調査結果があります。(引用:TALENTSMART

SIYとEIの関係

SIYは、「脳科学」で有効性が確認されている「マインドフルネス」の実践を通じ、「EI」の基盤となる「自己認識」を深め、自分の中にある価値観や考え方のくせ、心の奥底にあるニーズなどに自ら気づき、自分の現在時点を確認し、「自己管理能力」を高めることで、自ら望む将来に向かって自分自身をナビゲートするための最先端の人材開発プログラムです。



「EI」を高めることで、「共感力」を駆使してコミュニケーションを取ることができるようになり建設的な人間関係を構築することができるようになります。また、先行き不透明な将来を見通す「洞察力」や複雑な人間関係を解決するためのヒントとなる「思いやり」を培い、チームを安心安全の場に導く卓越したリーダーシップを発揮することができるようになります。

SIYの効果

SIYの参加者によるアンケート結果によると、SIY受講前と受講後で比較して、ストレス低減、回復力上昇、集中力向上、コミュニケーションスキルの向上などの点で効果が現れていることが分かります。

SIYを受講することによって、組織のなかにウェルビーング(健康と幸福感)がもたらされ、従業員のパフォーマンスが向上し、協調性が生まれ、リーダーシップを発揮することができるようになり、結果的に組織の生産性が高まり組織が活性化していくことになります。この調査は17カ国、1051名の参加者によるアンケート結果です。

ネガティブな考えを手放すことができるようになった人が19%増加し、仕事終わりに疲労感を覚える人が10%減少し、参加者のストレスレベルが低下しております。

集中力が高まり心の状態を最適化することができるようになった結果、最も重要なことを優先的に取り組むようになった人が18%増加し、自分の注意が逸れた時に現時点に自分の注意を戻すことができるようになった人が25%増加しております。

回復力が高まり日々のチャレンジに対して心の準備ができるようになった結果、困難な状況に直面した時、潜在的な機会に集中することができるようになった人が15%増加し、感情的に困難な状況に直面した後でも素早く心の状態を元に戻すことができるようになった人が23%増加しております。

困難な状況の時に心の穏やかさと平静さを保つことができるようになった結果、誰かと対立した時、相手の目的が何かを完全に理解するまで時間を取ることができるようになった人が21%増加し、反応する前に立ち止まることができるようになった人が21%増加しております。

マインドフルネスプロジェクト とSIY

SIYプログラムは米国SIYLI(Search Inside Yourself Leadership Institute)が認める組織と講師によってのみ教えられるプログラムです。Mindfulness Projectの代表伊藤穣は、SIYの講師として正式に認定されております。

マインドフルネスプロジェクトでは、SIYが単に理論の説明ではなく、参加者自らが様々な気づきを得られるよう、マインドフルネスを始め自らの心と体を使って実践する様々なワークが用意されており、そのプログラム構成に信頼を寄せております。

2日間に渡るプログラムは、3分の1がプレゼンテーション、3分の2は、テーマに応じたマインドフルネスやジャーナリングなどの実践とペアワーク、グループワークなどの対話が占めており、完全参加型のインタラクティブなプログラムとなっております。


マインドフルネスプロジェクト は、「人を生かす」経営をサポートするために、マインドフルネスを経営に活用することを提案します。マインドフルネスの実践により、自らが心と体に注意を払い健康的に生きる人や自らの価値に気付き生きがいを持って生きる人が増えいていくと考えております。また、マインドフルなリーダーを育成し、経営者と従業員が互いを理解、尊重する組織や従業員の内発的動機を高め経営ビジョンを軸に行動できる組織が増えていくことに貢献します。

SIYのプログラム内容は、このようなミッションを実現するための優れたソリューションであり、混沌とした日本企業の現状を打破するために有効なアプローチであると考えます。マインドフルネスプロジェクト では、SIYの運営母体であるSIYLIや各パートナーと連携し、実効性が高く最新のコンテンツや関連情報を提供して参ります。

プログラム内容 〜インタラクティブで体験を重視〜

・ プレゼンテーションが1/3、実践的な演習が2/3 

・ マインドフルネスとEIを支える脳神経科学の概要

・ 自らを発見するマインドフルネスやジャーナリングの実践

・ 洞察力を高めるペアワークやグループワークの対話

・ EIを深く掘り下げる:自己認識、自己管理、モチベーション、共感、コミュニケーション

・ 実践的な演習:注意力のコントロール、職場における集中力

・ 自己認識と共感力の育成、モチベーションの向上

・ 感情バランスと自己管理、リーダーシップの基礎を構築

・ 2日間のプログラムの後、学んだことを新しい習慣として定着させるためのサポート「28日間チャレンジ」のフォローアッププログラムで毎日練習できるリソースを提供

マインドフルネスプロジェクト は、2019年9月6日にBASFジャパン株式会社様で、マインドフルネス研修、「Project;Connect」を開催しました。2回のセッションで合計70名以上の方が受講され、加えて約50名の方がオンライン受講されました。


Project;Connectのテーマは、 「自分とつながり生き生きと働くためのメンタルトレーニング」 です。コンセプトは、「マインドフルネスの実践によりココロとカラダをつなげ自分とつながる」です。

同社は、ドイツに本社があるグローバル企業で様々なバックグラウンドの方が働いており、コミュニケーションは複雑化し忙しい業務の中でパフォーマンスを発揮することがなかなか難しい状況と伺いました。

そのような背景から、Project;Connectでは、自らが自らのココロとカラダと繋がり、自分とつながることで、現在の自分の心身の状態に気づくことに焦点を当てて、研修を実施しました。

ボディーワーク

Project;Connectでは、身体の状態に気づくために、通常のマインドフルネス研修よりもボディーワークの時間を多くとりました。ストレッチをしながら自分の身体の感覚や状態に気づいていきます。


普段、仕事をしていると気づかないストレスがカラダには蓄積されているものです。それをそのまま放っておくと、肩こりや腰痛、頭痛などの症状として現れてくることもあります。自分の状態に気づいてあげられるのは、自分自身だということを認識した上で、自分のカラダとのコミュニケーションを図っていきます。


カラダとつながる

研修内容としては、ボディーワークの他に、座学として、マインドフルネスの必要性や定義、効果を説明し、科学的な研究事例を紹介しました。実践としては、集中力を高めココロとつながる呼吸瞑想、コミュニケーションを円滑にするマインドフルリスニング を実施しました。


現在、欧米を中心にマインドフルネス関連の研究が活発に行われています。論文数は年間1000件を超えるほど、マインドフルネスは科学者たちから注目されるテーマとなっております。

マインドフルネス関連 研究論文数


「注意のコントロールが向上する」「自己認識が深まる」「感情制御が上手になる」など、マインドフルネスの実践により様々な効果が科学的に確認されています。このような科学的な調査の進展に伴い、欧米ではマインドフルネスが企業研修に導入されるようになっていきました。

マインドフルネスプロジェクト では、科学的に有効性が確認されている実践法をプログラムに取り入れ、企業研修で紹介しております。


自分とつながる


(クラインアント企業 BASF社)
BASF(ビーエーエスエフ)は、ドイツ ルートヴィッヒスハーフ ェンに本社を置く総合化学会社です。持続可能な将来のため に化学でいい関係をつくることを企業目的とし、環境保護と 社会的責任の追及、経済的な成功の3つを同時に果たしてい ます。また、全世界で約122,000人の社員を有し、世界中の ほぼすべての産業に関わるお客様に貢献できるよう努めてい ます。ポートフォリオは、6 つの事業セグメント(ケミカル、マ テリアル、インダストリアル・ソリューション、サーフェステクノ ロジー、ニュートリション&ケア、アグロソリューション)から 成ります。2018 年の BASF の売上高は約 630 億ユーロでした。

BASFジャパン社は1888年より日本市場のパートナーとして事業活動を行っています。国内では建設化学品事業部の製造 センター16カ所を含む23の生産拠点の他、兵庫県尼崎市、神奈川県横浜市、神奈川県茅ケ崎市、千葉県山武市 に研究開発拠点を設けています。2018年のBASFの日本での売上高は約18億ユーロ(約2,335億円)、従業員数は1,138人です。

2019年8月24日に開催されたMiLI主催のマインドフルリーダーシップシンポジウム2019の様子をお伝えします。

ティール組織とインテグラル理論


ティール組織とインテグラル理論をベースに組織の発達とリーダーシップについて、嘉村氏と柏原氏から説明がありました。

ティール組織は、「組織を一つの生命体」として捉え、お互いの信頼関係があり、メンバーひとり一人が意思決定して、「組織の目的」を実現すべく、メンバー同士で共鳴しながら行動をとり、時には暗闇に繰り出すことができる組織です。

インテグラル理論は、ティール組織のベースとなっており、世界中にある理論を整理する理論「メタ理論」です。1本1本の木が一つ一つの理論だとしたら、メタ理論では、1本の木を眺めるのではなく、木の束である森を眺め、複雑な世界の全体像を掴もうとする理論です。

ティル組織とインテグラル理論


ティール組織とインテグラル理論の詳細については、各情報サイトにお譲りするとして、このコラムでは、シンポジウムで議論された要点をお伝えいたします。

いわゆる組織論やリーダーシップ論では、戦略や戦術、ロジカルシンキング、ファシリテーション力や人心掌握術など、与えられた権限の範囲内で如何に力を揮うかにフォーカスされがちですが、このシンポウジウムでは組織の構造とその発達段階にフォーカスして組織やリーダーシップ、リーダーの意識状態について考えていきました。

ティール組織の罠

組織には様々な発達段階があります。ティール組織の知識がある人たちが陥りやすい罠として、闇雲に高次の段階を目指してしまうこと、理解が一致している人とそうでない人との間に境界線を引いて対立軸を作ってしまうことが挙げられていました。


私たちは、タスクオリエンテッドで、ついつい上を目指して物事に取り組もうとします。組織改革においても同様に上位段階があるなら、現状よりも少しでも上の段階を目指してしまうのは致し方ないのかもしれません。例えば、オレンジ組織ならば、グリーン組織を、グリーン組織ならティール組織を目指すというように。上位段階を目指すことは必ずしも悪いことではありませんが、そのプロセスにおいて、今までに社内で形成されていたカルチャーや価値観を突如否定すると組織の歪みが発生したりや機能不全に陥るリスクがあります。

柏原氏は、「ティール組織が理想だとしても、必ずしもそこを目指すだけが正解ではない」と説明しました。ではどうすれば良いかというと、現状の組織体制でも「健全な方向を目指す」ことが大切だと解説がありました。組織の現状や段階を認識し、その現状や段階にふさわしいアプローチで組織を「より健全な方向に導いていく」ことで組織の発達を促し、時間をかけて上位段階に移行していく道を模索するということです。

組織の発達段階


多様性を尊重するグリーン組織では、社内でも「○○部長」「○○課長」と肩書きをつけずに家族のような人間関係を形成し、ざっくばらんな付き合いをし組織文化を向上させ従業員のモチベーションを高めていきます。権限委譲されたグリーン組織のリーダーは、秩序や一体感を重視します。嘉村氏は、ここにグリーン組織の落とし穴があると指摘しました。グリーン組織のリーダーは、マイノリティーを大事にする一方、「究極のナルシズムを生み出すリスクを孕んでいる」と説明がありました。多様性を認めるけれど、それを組織の中で生かすことができるかどうか。権限委譲され高所で見るリーダーは、多様性を認めながらも自己と他者の間に無意識的に境界線を引いてしまい、そのことに自分自身が気づいていないことがあります。秩序や統一感を重視しようとしているにも関わらず、その境界線故に自己矛盾が生まれ、その結果、組織のパフォーマンス低下を招いてしまう恐れがあるとのことでした。

ピラミット型で機械のようなオレンジ組織では、変化に適応し、目標達成のための予測と管理を重んじます。ティール組織の知識を学んだオレンジ組織のリーダーも自己矛盾に陥るリスクがあると指摘されました。自分がどのような影響を与えるかというシステム思考が欠けているため、その型を現場にはめ込もうとして、強制的に人を変化させようとしてしまい、ティール組織の本質である自立性や全体性が発揮されなくなってしまうリスクがあるということでした。

発達とは


このような自己矛盾はなぜ起こるのでしょうか。両氏から、オレンジ組織やグリーン組織とティール組織には、一つ大きな違いがあると説明がありました。それは、「他を否定せず、お互いの存在を認める」ということです。グリーン組織までは、ヒエラルキーが存在し、「自分たちの世界観こそ、唯一絶対に正しいもの」という考え方があるため、どうしても自己と他者の違いが現れ、お互いを否定し合う局面を迎えます。

一方、進化的な目的に耳を傾けながら組織として生命体のように活動するティール組織では、「すべての従業員や組織はその段階に応じて求められている役割がある」という考え方があるため、自分と異なる意見や価値観を持つ人が現れても、この目的がその繋ぎ役となって融合がなされていきます。

ティール組織の肝はプロセス


組織の発達には時間がかかると言われます。一つの段階に辿り着くのに悪戦苦闘し悶える経験をして落ち着くまでに五年ぐらいは必要と考えられています。実例として、オランダのティール組織を実践している組織、体であるビュートゾルフ社(Buurtzorg)が取り上げられました。同社には、過去にオレンジ組織に属していた人や、アンバー組織に属していた人も続々と入社してきますが、彼らに短期的にティール組織の価値観を押し付けるのではなく、長期的に構え一緒に過ごしているうちに段々とティールの価値観に馴染んでいき、いずれ組織にフィットすることを期待して新しい人材を迎えています。「人が変わるのには5年ぐらいかかる、同様に組織の発達にもそれぐらいの時間がかかる、という発達に対する視座をしっかりと持つことが大切である。」と、柏原氏から説明がありました。

これに対して、参加者から「結果を求められる事業環境の中では組織変革に5年間も経営は待てない。どのように対応したら良いか。」と質問がありました。これに対して、柏原氏は「必ずしも高次の階層を目指すことが正解ではない。その段階でより健全なレベルを目指すのが大切なことである。」と回答がありました。

また、嘉村氏からは似たような質問として、「今のクオリティを落とさずにいかにティールに移って行くか」と問われることがあり、それに対しては、「最初から全てを変えようとするのではなく、まずは小規模に全体の5%ぐらいを実験的に変えていき、様子を見て全体に広げていく方法がある。改革ではなく改善から進めることが良い。」と解説がありました。組織全体の健全性を損なわずに取り組んでいくことが大切ということになります。

段階を経て発達する


本来、「ティール組織は目指すべきものではない」という説明がありました。組織論で組織をよくしようとするテーマでありながら、このような提案はテーマの否定のように感じられますが、これこそがティール組織の肝になってきます。

「ティール組織の考え方では、三年後にこうあろうという目標設定自体をしない。組織としてどこが傷んでいるかを確認しながら、その都度考えながら改善して行く、そのプロセスそのものが大事である。経営層、人事担当の組織の一部の人間だけで進めることなく、全員が参加することが大事である。」ということです。理想や結論を求めようとせず、そのプロセスから生まれる個人と組織の気づきの中から、試行錯誤して一進一退しながら組織が改善され、時間が経過して振り返ったときにティール組織になっていたと、後からそのことが分かるのがティール組織への道なのでしょう。


ティール組織と人の心

では、具体的にはどこから手をつければ良いのでしょうか。ティール組織は、組織の構造に注目した組織論ではありますが、言うまでもなく、組織は「人」から成り立っています。組織の質や発達レベルを決めるのに、その組織を構成する人の内面、意識、価値観が大きく影響します。とりわけティールの組織作りに取り組むビジネスリーダーの人間的な質や自己認識力は極めて高いものが求められます。柏原氏から「リーダーが性善説に従って組織を作って行くと、段々と目指している組織が実現できる。」と説明がありました。ティール組織では、従来型のヒエラルキーの組織に比べ解決レベルの次元が大きく変わり、ビジネスリーダーはカオスを受け入れる必要があります。

まずは、リーダーの在り方、意識状態が大切だろうと考えられます。嘉村氏から、「複雑なレベルでシステム思考で物事を捉え、思い、志はあるけど、こだわりを持たず、穏やかに現状を受け止め、何か問題があればその都度考える姿勢が求められる」と説明がありました。そのためには、リーダー自らが内省をすることで、自分の考え方の癖や価値観を知ることが大事になってきます。そして、各発達段階の知見を得た上で、自分たちの組織の置かれた状況や段階を深く認識し、自己中心性を減らし、多様性を受け入れられるよう意識を広げていくことが、組織の発達においては大切なことになってきます。マインドフルネスプロジェクト では、マインドフルネスがビジネスリーダーたちの内省を深め、意識を拡大するための有効なアプローチだと考えております。


ダボス会議で、ビジネスリーダーが必要とされるスキルとして心の知能指数と言われる「エモーショナルインテリジェンス(EI)」が注目されていることからも、現代の不確実な事業環境においてビジネスリーダーが人の意識や心をしっかりと捉える能力が求められていることが分かります。そのこととティール組織ないしは組織の健全性を高めていくこととは非常に関係性が深いと言えるでしょう。

ティール組織の要素の1つである「自己管理」はEIの構成要素であり、EIの基盤要素と言われる確かな「自己認識」の基に成り立ちます。マインドフルネスはEIを高めることが脳科学で確認されていることから、マインドフルネスの実践により「自己認識」や「自己管理」のEIを高めることを通じてティール組織への道が開けていく可能性が高まると言えるでしょう。

ティール組織とマインドフルネス

ティール組織では、1人のリーダーが引っ張って行くというより、メンバー全員がビギナーズマインドで学んで行くことが求められます。そのためには、組織内における心理的安全性を構築し、ティール組織の要素である「内面の全体性」=「ホールネス」を高め、「進化するための目的」に基づいて組織が自律的に働く仕組みを担保しなければなりません。そうすることで、不確実性を受け入れ、組織として有機的に生命体のように活動していくことができるようになります。

マインドフルネスの見地から考えると、ティール組織のベースにある価値観は「Interbeing」=「相互存在」の概念に近いかもしれません。「Interbeing」は、お互いがお互いを信頼し繋がり合い、支え合う関係を築いていくことで、困難を乗り越えていくことができるという考え方です。「Interbeing」を実現していくためには「洞察力」を駆使し、「コンパッション(他者に対する思いやり)」の心を通じてコミュニケーションを図ることが大切です。

マインドフルネスプロジェクトでは、「Interbeing」は、このVUCA時代を乗り越えていく上での大切な考え方であると考えております。そして、マインドフルネスの実践によりビジネスリーダーたちの「EI」が高まり、「洞察力」と「コンパッション」が育まれ、組織内に「Interbeing」の考え方が浸透していき、ティール組織への道が拓けていくと考えております。